【今日微读20161222】浮躁也没用 不如慢慢来

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166个心理学效应----连载(十)
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人际邻近律

在很多情况下,人际吸引是以空间的接近为先决条件的,这就是人际邻近律。

两个人能否成为朋友,这与俩人住处的远近有很大关系。这被称为邻近效应。那么为什么邻近性会引发好感呢?
增强亲近感
邻近性一般都会增强亲近感。住得近的人自然碰面的机会也相对频繁,重复的接触就会引发、增强相互间的好感。

强烈的相似性
人们大多选择社会地位、经济实力与自己相近的人为邻,而地理位置上的邻近性进一步增强了人们的相似性。

越是邻近的人,其可利用度也越高
邻居之间不用花费太多的时间和费用便可成为好朋友,而且有很多事可以相互嘱托,有快乐可以共同分享。比如可以请邻居照看孩子或房子,家里不管发生什么大事小事都可以相互照应。 认知的一贯性。
与讨厌的人比邻而居,在心理上是难以忍受的。人们在交往中大多愿意接近与自己合得来、住所比较近的人。

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人际相似律

人与人在思想观念和社会生活方面的相同和近似因素,能够使人际间产生相互吸引。

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人际互补律

人与人在需要的具体内容上能够相互满足,会产生强烈的人际间相互吸引。

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人际相悦律

人与人在感情上的融洽和相互喜欢,可以强化人际间的相互吸引。

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人际互动效应

在群体心理学中,人们把群体中两个或以上的个体通过相互作用而彼此影响从而联合起来产生增力的现象,称之为耦合效应,也称之为互动效应,或联动效应。
原因:
一是耦合的联动作用。在一个群体中,个体之间是有耦合的,耦合的越紧密,联动的作用就越大。
二是耦合的情感作用。一般来说,人际间只要有耦合就会作出情感上的反应。
八类反应:
即由一方发出的管理、指挥、指导、劝告、教育等态度和行为,会导致另一方的尊敬、服从;
由一方发出的同意、合作、友好等态度和行为,会导致另一方的协助、温和;
由一方发出的帮助、支持、同情等态度与行为,会导致另一方的信任、接受;
由一方发出的尊敬、信任、赞扬、求援等态度和行为,会导致另一方的劝导、帮助;
由一方发出的害羞、礼貌、服从等态度和行为,会导致另一方的骄傲、控制;
由一方发出的反抗、怀疑等态度和行为,会导致另一方的惩罚、拒绝;
由一方发出的攻击、惩罚等态度和行为,会导致另一方的敌对、反抗;
由一方发出的激烈、拒绝、夸大等态度和行为,会导致另一方的不信任、自卑。
在人际互动中可能按此八种模式进行反应,也可能按此外的其他模式进行反应,但有一点从中可见,人际耦合的反应是情感因素左右的。赋之于积极的得到的将是积极的反应。这是不是过去我们讲的“近朱者赤,近墨者黑”呢?可见,耦合效应是情感因素作用的结果。

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软化效应

在行为心理学中,人们把人的行为由硬变为软的原因归之于软化因素,这一现象被称之为软化效应。

在管理学中,权力、制度作为管理者的手段,对人言行的约束确实具有不可抗拒性的功效。但是,仅仅依靠权力和制度所创造的管理气氛显得冷冰冰、硬邦邦的,可以称之为一种“硬化”的环境。而实行民主管理,教师对每个学生一视同仁,同学之间相亲相爱、互相帮助,则能够使人心情舒畅、情绪稳定,造成一种团结向上的人文环境,这种环境可称为“软化”环境。 

美国有位教育专家曾以“心目中喜欢的老师”为题对九万名学生作了调查。结果显示,教师有十二种素质最受学生喜爱:友善的态度、尊重教室里每一个人、耐性、兴趣广泛、良好的仪表、公正、幽默感、良好的品行、对个人关注、勇于信错、宽容、颇有办法。总括这十二条,不难发现,学生们希望老师特别是班主任能够民主一些,有一个适合他们成长的“软化”的学习环境。“软化”的环境可以使学生情绪上镇定、安静,意志上振作、向上,可以减少学生的偏激、冲动、生硬等行为,可以缓解学生心理的紧张度和烦躁感。

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锐化效应

在社会知觉过程中,人们的价值在知觉对象前如被激活,那么,这种价值观对其知觉作用是十分明显的。这种人的既有价值观对其知觉的促进作用现象,称其为知觉的锐化效应。

案例:
美国某公司被兼并后,原公司人力资源主管被新公司继续留任。然而她在新公司短短几年,就辞职而去。原因不是经济待遇因素,而是她的人力资源价值观与新公司人力资源价值观难以相容———她一向的原则是:“只有在确定不可能从内部招聘到人才时,才从外部招聘。”而新公司信奉的人力价值观是:首先着眼于从外部“引进新鲜血液”。水火难容的价值观使他们分道扬镳。

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社会惰化效应

所谓社会惰化,是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时,或个人活动时有他人在场,往往个人所付出的努力比单独时偏少,不如单干时出力多,个人的活动积极性与效率下降的现象,也称之为社会惰化作用,另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。

原因:
假想你认为当你在辛苦工作时,别人却在偷懒,那么你肯定也会减少工作量来重建公平感;另一种原因是责任的分散。所谓法不责众,因为团队的成绩不会归功于个人,个人的投入和团队产出之间的关系不明朗。这样有的个体可能成为“搭便车者”,依附团队的努力。换句话说,如果个体认为自己的贡献无法被衡量,效率就会下降。


减少的途径:
(1)不仅公布整个群体的工作成绩,而且还公布每个成员的工作成绩,使大家都感到自己的工作是被监控的,是可评价的。
(2)帮助群体成员认识他人的工作成绩,使他们了解不仅自己是努力工作的,他人也是努力工作的。
(3)不要将一个群体弄得太大,如果是一个大群体,就可以将它分为几个小规模的群体,使得更多的成员能够接受到外在影响力的影响。


延伸:
社会助长
1897年,社会心理学家特瑞普里特做了一个非常著名的实验:特瑞普里特发现,个体在独自骑单车的情况下时速是每小时24英里,在旁边有人跑步伴随的情况下时速是每小时31英里,而在与他人骑单车竞赛的情况下时速是每小时32.5英里。因此,特瑞普里特认为个体在进行作业操作时,如果有他人在场,或是与他人一起从事一项行为操作,那么个体的行为效率就会提高,他把这个现象叫做“社会助长”。

 

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狮羊效应

“狮羊效应”源于拿破仑的一句家喻户晓的名言:一只狮子带领的九十九只绵羊可以打败一只绵羊带领的九十九只狮子。这句名言说明了主帅或者领导人的重要性。
从哲学和物理学的角度来看,事物的结构决定事物的功能。从人才学的角度来看,人才的结构即组合方式的不同,也决定着人才结构整体效应的不同。

从人才学的角度看“狮羊效应”,“狮”代表一个单位能力高超的领导或管理者,“羊”代表单位里平凡的员工或下属。
在这样的人才结构中,领导者是单位里的核心高能者,有决策能力和领导能力,有发现人才和任用人才的胆识,在员工面前有很高的威信和号召力,能充分调动员工的积极性,善于开发员工的潜能,能给员工以更多的发展机会,在促进员工由“羊”变“狮”的同时,对人才产生积极的吸引效应,进而增强单位的凝聚力,因而使整个组织充满活力,整体效应呈上升趋势,使其合力亦日益增大。

可以说,“狮率羊”是理想的人才结构方式,体现了人才组合的优化原理。

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食盐效应
做菜时,盐不可或缺。但是放得太多却让人皱眉。好东西应适度、适时,需要的才是最好的”。

 
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